Marque employeur, enjeu stratégique pour les PME
232.000 : c’est le nombre de personnes que les sociétés d’ingénierie et de conseil en technologie (ICT) et les entreprises de services numériques (ESN) françaises devront recruter ces dix prochaines années (source : Katalyse et D&Consultants). Un chiffre élevé puisqu’elles emploient aujourd’hui environ 330.000 salariés. C’est dire que le recrutement va rester un enjeu majeur pour ces sociétés de services, notamment pour de nombreuses PME en compétition avec les mastodontes du secteur, voire avec leurs donneurs d’ordres.
Dotées de moyens bien plus réduits, elles doivent rivaliser d’imagination pour attirer les talents et faire valoir leurs atouts : diversification du sourcing, package financier sur mesure et travail en profondeur sur leur attractivité pour « parler » aux recrues potentielles. L’amélioration de la « marque employeur » devient alors un enjeu perçu comme stratégique. Simple effet de mode qui conduit à une surenchère mode « calinothérapie » de la part des employeurs ou mouvement de fond pour répondre à une transformation radicale du rapport à l’entreprise, accélérée par les nouvelles technologies ? Pour approfondir le sujet, nous ouvrons notre newsletter de printemps à Thomas Chardin. Il dirige l’agence « Parlons RH » (www.parlonsrh.com) et intervient auprès de nombreuses entreprises sur leurs problématiques RH.
Bonne lecture !
L’équipe Sparring Capital
Interview marque employeur : Parlons RH
Thomas Chardin, Dirigeant fondateur de Parlons RH
Comment définissez-vous le concept de « marque employeur » ? D'où vient-il ?
La marque employeur, c’est le bifidus actif de votre business : ce qu’elle fait à l’intérieur se voit à l’extérieur. Les attributs internes de l’entreprise facteurs de fidélisation et d’engagement – un bon management, un projet audacieux, une vision ambitieuse, une vocation environnementale – suscitent l’intérêt de potentiels nouveaux collaborateurs. Je dirai que c’est une marque appliquée à la RH. Car, quelle que soit la taille de l’entreprise – de la TPE au grand groupe, en passant bien évidemment par les PME et les ETI – l’entreprise ne fait pas qu’employer au sens strict :
- elle recrute ;
- elle intègre ;
- elle accompagne et elle forme ;
- elle collecte (je pense là aux cotisations sociales et aux impôts) ;
- elle s’inscrit dans un bassin d’emploi et dans un territoire ;
- elle a une responsabilité sociale, environnementale et sociétale.
Elle joue donc différents rôles d’employeur, auprès de différents publics. Elle s’adresse bien évidemment aux candidats, mais également, tous les jours, aux collaborateurs déjà en poste.
Le concept de « marque employeur » n’est pas nouveau. Ces 2 mots sont la traduction d’employer brand, un concept américain apparu il y a presque 30 ans. À la fin des années 90, le concept éveille en France un vif intérêt chez certains professionnels de la communication de recrutement.
Précurseur, Didier Pitelet dépose l’expression « marque employeur » en 1998. La guerre des talents qui ne fait que s’amorcer en France renforce son intérêt de la part de toutes les entreprises.
Y a-t-il des particularités selon la taille des entreprises, et ce concept s'applique-t-il d'ailleurs aux PME ?
La marque employeur, toutes les entreprises, en ont une, à partir du moment où l’entreprise emploie au moins un salarié. Nous avons des clients qui ont entre 20 salariés et 50 000 salariés. En fonction des organisations, la marque employeur est plus ou moins conscientisée, formalisée, structurée, partagée, performante. Les particularités ne sont d’ailleurs pas uniquement liées à la taille, mais à d’autres critères comme le secteur d’activité, les métiers proposés, l’implantation territoriale, la structure organisationnelle (siège, établissements, réseaux), et surtout la dynamique de croissance.